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| 《勞動合同法》帶給中國企業的新機遇和新挑戰 |
| [ 發布時間:2007/12/23 17:02:09 ] |
經過長達數月沸沸揚揚的激烈爭論和全國人大常務委員會的三次審議，《中華人民共和國勞動合同法》終于在2007年6月29日獲得通過并將于2008年1月1日起正式實施。
這是中國歷史上第一部《勞動合同法》，盡管其本身還存在著一些不盡人意之處，但它的問世畢竟是中國勞動關系管理史上一個具有里程碑意義的重大事件，將在以下諸多方面給中國企業的管理帶來重大的機遇和挑戰：
一、職位管理
《勞動合同法》第八條明確規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
這意味著：自2008年1月1日起，員工對于工作本身信息的知情權以及企業對于員工任職資格及其他相關信息的知情權都要得到切實有效保障！從員工的角度來講，其對于工作本身信息的了解主要來源于以職位說明書為核心的企業職位管理文件；當員工對于工作本身信息的知情權受到侵害時，企業與員工雙方訂立的勞動合同有可能被視為無效合同或部分無效合同。從企業的角度來講，只有當員工任職資格條件及其他相關信息（特別是與其他單位勞動關系的終止/解除情況）的預設標準明晰時，企業才能判定員工是否符合錄用條件并可依法與不符合錄用條件的員工解除勞動合同。這就對企業職位管理的科學化、標準化和精細化程度提出了更高的要求。
二、獎懲管理
《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
在大力加強對員工合法權益的維護過程中，《勞動合同法》同樣沒有忽視對其在勞動關系管理中所應承擔責任的強調：不能違法解除勞動合同，不能違反對公司的保密義務和競業限制義務----否則員工也要對企業承擔相應的經濟責任。從企業角度來講，為了杜絕員工的各類違規背德行為，建立良好的企業經營管理秩序，就必須大力加強自身獎懲管理體系的建設，在獎懲制度以及在勞動合同的約定條款方面努力做到統籌兼顧、疏而不漏。
三、人力資源管理規程
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
從明年元旦開始，對訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同的時效性漠然置之的企業將在經濟上蒙受更大的損失。事實上，在勞動合同變更、終止和解除等管理方面，若違反《勞動合同法》規定的管理規程，企業同樣要蒙受不必要的經濟損失。人力資源管理規程的不斷完善不僅有利于提升企業的管理效益，更有利于企業的知名度和美譽度的提升并最終有利于企業長遠利益的維護。
四、企業文化
《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
在《勞動合同法》正式頒行之后，直接涉及員工切身利益的規章制度/重大事項的協商權和知情權的保障已成為現代企業人力資源管理必不可少的重要環節----這對市場經濟條件下的中國企業管理價值觀提出了重大挑戰！事實上，只有當企業在員工管理中始終秉承公開、公平和勞資利益兼顧原則時，企業與員工雙方坦誠互信的心理契約才能迅速建立起來，企業內部和諧雙贏的管理文化才能不斷得到孕育發酵，企業自身的持續健康發展才能從根本上得以保證！ |
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