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• 在涉及聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事項上， 公司不得從事或支持基于種族、社會等級、國籍、宗教、身體殘疾、性別、性取向、工會會員、政治歸屬或年齡之上的歧視
• 公司不能干涉員工行使遵奉信仰和風俗的權利，和滿足涉及種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員和政治從屬需要的權利
• 公司不能允許強迫性、虐待性或剝削性的性侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸 |
• 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其它勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德
• 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視
• 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利；實行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。 |
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• 公司政策、程序和守則是否含有歧視性的規定？
• 公司日常運作活動是否有歧視行為？
• 公司招工是否有年齡、性別等方面的限制？
• 公司的工資報酬政策是否同工同酬、男女平等？
• 公司決定雇用、加薪、升職、解聘和退休等事務的標準是什么？
• 公司是否制訂明確的程序，指定專人負責處理歧視和性騷擾投訴？
• 一旦發生歧視行為或者性騷擾，工人采取何種方式投訴？ |
• 培訓
歧視的產生由于無知，從而導致培育問題的態度，所以培訓人事經理非常重要。同時，培訓也是一種有效制止性騷擾的機制。
• 記錄
既然歧視有很多表現，記錄將在某種程度上提供暸正式的證據。工資條、招聘廣告、應征人員的面試記錄、培訓人員的名單等，均可以證明是否存在歧視提供證據。
• 申訴機制
有效的申訴機制能為那些認為受到歧視的工人提供求助的途徑。然而，對于某些敏感的歧視事件如性騷擾，申訴機制的存在并不表明工作場所能避免歧視。工人只是害怕申訴而已。 |
